Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii zaproponowało zmiany w Kodeksie pracy oraz ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dotyczące badania trzeźwości pracowników. Wychodzą one naprzeciw postulatom pracodawców, ale niektóre szczegółowe przepisy, np. związane z niedopuszczaniem do pracy czy przechowywaniem informacji o badaniu trzeźwości, wymagają jeszcze doprecyzowania.

Obecnie pracodawcy nie są uprawnieni do samodzielnego i wyrywkowego badania trzeźwości pracowników. Nie mogą też przeprowadzać kontroli na obecność innych substancji podobnych do alkoholu. Teraz w takich sytuacjach najczęściej wzywają policję. Nowe przepisy mają im umożliwić prowadzenie takich kontroli.

– Duża część przedsiębiorców, mając na uwadze prace wymagające sprawności psychofizycznej, oczekuje prawa do niedopuszczania do pracy osób, u których stwierdzono obecność alkoholu, według zasady „zero tolerancji”. W takim przypadku wystarczające do odsunięcia od pracy powinno być stwierdzenie jakiejkolwiek obecności alkoholu we krwi, co wynikałoby z przepisów wewnątrzzakładowych. Pracodawca powinien mieć możliwość stwierdzenia stężenia alkoholu / środków, a nie tylko ich obecności – mówi Monika Fedorczuk, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Proponowane zmiany

Konfederacja Lewiatan postuluje określenie innego sposobu przechowywania informacji na temat spożycia alkoholu niż akta osobowe, a także wydłużenie okresu przechowywania informacji wskazującej na obecność alkoholu w organizmie pracownika. Biorąc pod uwagę 3-letni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, a informacja może stanowić dowód w postępowaniu, np. w zakresie niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, pracodawca powinien celem zabezpieczenia dowodów przechowywać te informacje, co najmniej, do czasu przedawnienia ewentualnych roszczeń z tego tytułu.

– Uważamy, że przekazanie pracownikowi informacji o badaniu trzeźwości w formie pisemnej jest zbędnym formalizmem. W zupełności wystarczy forma elektroniczna. Istotą jest to, by pracownikowi zasady te zostały przekazane w taki sposób, by mógł się z nimi zapoznać. Pracodawca powinien mieć możliwość elastycznego podejścia do obowiązku informacyjnego, zwłaszcza wówczas gdy zatrudnia kilka tysięcy pracowników a jego działalność ma charakter rozproszony. W przypadku firm zatrudniających kilkanaście tysięcy pracowników oznacza to drukowanie kilkunastu tysięcy kilkunastostronicowych dokumentów – dodaje Monika Fedorczuk.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan